Mappare l’esaurimento collettivo per trasformare organizzazioni vampiro in ecosistemi rigenerativi
Maria arriva in ufficio alle 8 ed esce alle 19. Risponde alle mail anche la sera. Il weekend controlla Slack “giusto per sicurezza“. Ha mal di testa cronico, dorme male, è sempre irritabile. Il medico le ha detto: “È stress, prenda delle ferie“.
Lei ci prova. Parte una settimana. Torna. Dopo tre giorni, è di nuovo esausta.
Il problema non è Maria. Il problema è il sistema in cui Maria lavora.
Eppure, nella maggior parte delle aziende, il burnout viene trattato come un problema individuale: “Non sai gestire lo stress“, “Dovresti fare yoga“, “Ti manca la resilienza“. Come se l’esaurimento fosse solo una debolezza personale da correggere, non un sintomo di un sistema malato.
È ora di cambiare prospettiva. Il burnout è un messaggio del sistema non è un bug, ed è tempo di ascoltarlo.
Burnout individuale o collasso sistemico?
Secondo l’OMS, il burnout è ufficialmente riconosciuto come “sindrome derivante da stress cronico sul posto di lavoro non gestito con successo“. Purtroppo questa definizione, seppur corretta, resta pericolosamente troppo vaga, perché punta il dito sulla “gestione” dello stress da parte del singolo, non sulle condizioni sistemiche che generano quello stress.
La verità è che il burnout è quasi sempre un fenomeno collettivo, anche quando colpisce un individuo, si tratta del ”canarino nella miniera di carbone” che avverte: qui l’aria è avvelenata!
Quando in un team c’è burnout diffuso, non è un caso. È il sintomo di:
- Sovraccarico cronico non riconosciuto.
- Mancanza di confini tra lavoro e vita.
- Cultura del sacrificio mascherata da “dedizione”.
- Assenza di riconoscimento e senso.
- Dinamiche relazionali tossiche.
- Leader assenti o ipercontrollanti.
Tutte cause sistemiche, non individuali.
Organizzazioni vampiro: quando il sistema succhia energia
Ci sono organizzazioni che, invece di generare energia, la risucchiano. Le chiamo “organizzazioni vampiro“: ambienti dove le persone arrivano piene di entusiasmo e, nel giro di mesi, diventano ombre di sé stesse.
Come riconoscere un’organizzazione vampiro?
- Nessuno ha mai tempo: tutto è urgente, sempre. Gli spazi di respiro non ci sono.
- Il sacrificio è glorificato: chi lavora fino a tardi è “l’eroe“, chi mette confini è “poco coinvolto“.
- Le emozioni sono viste come debolezze: “Qui si lavora, non si fanno gruppi di sostegno“. Il prezzo: persone che si spengono dentro.
- Il turnover è altissimo: le persone scappano, ma l’azienda non si chiede mai il perché.
- I manager sono esausti quanto il team: tutti corrono, nessuno guida davvero.
In questi contesti, il burnout è epidemico. Curarlo individualmente è come dare aspirina a chi ha una gamba rotta: allevia il sintomo, ma non risolve il problema.
La visione sistemica: vedere l’organizzazione come un corpo vivente
Se guardiamo l’organizzazione con occhi sistemici, il burnout appare per ciò che è: un sintomo di disequilibrio.
Immagina l’azienda come un corpo umano. Se una parte è cronicamente sovraccaricata (un organo, un muscolo), prima o poi collassa. Spesso, quel collasso è il modo in cui il corpo ti dice: “Ehi, qui qualcosa non va. Cambia!“.
Quando mappo un’organizzazione usando le mappature sistemiche, emergono pattern ricorrenti nel burnout:
- Sovraccarico dei “portatori sani”: le persone più competenti e affidabili si ritrovano oberati, perché “tanto loro ce la fanno“. Finché non ce la fanno più.
- Ruoli senza confini: responsabilità non chiare, aspettative infinite, impossibilità di dire “no” senza sensi di colpa, assenza di un organigramma funzionale concreto.
- Esclusione di bisogni legittimi: il bisogno di riposo, di equilibrio, di vita personale viene visto come “pretesa“, non come diritto.
- Mancanza di riconoscimento: lavorare tanto senza essere visti genera un vuoto che prosciuga l’anima.
- Dinamiche di lealtà invisibili: “Se io mi fermo, deludo il team“. Lealtà nobili che diventano catene.
Mappare l’esaurimento: rendere visibile l’invisibile
Uno degli strumenti più potenti per affrontare il burnout sistemico sono proprio le mappature sistemiche organizzative di cui accennavo poco sopra.
Ecco come funzionano:
Si riunisce il team (o una sua rappresentazione) e si chiede in modo guidato e senza un copione di “mettere in scena” l’organizzazione: chi porta quale carico? Chi è sovraccarico? Chi è escluso? Chi è invisibile?
Attraverso la rappresentazione spaziale tridimensionale, emergono verità nascoste:
- Il responsabile di progetto è letteralmente “schiacciato” tra direzione e operativi.
- Il team amministrativo è “nell’angolo“, invisibile e non riconosciuto.
- Il fondatore è “lontano“, disconnesso dal sistema che ha creato.
Il facilitatore attraverso una lettura attenta ai dettagli della mappatura, restituisce queste immagini che fanno vedere ciò che tutti sentono, ma nessuno riesce a dire. Una volta reso visibile, il sistema può iniziare a muoversi verso un nuovo equilibrio.
Caso reale: dal burnout collettivo alla rigenerazione sistemica
Ricordo un’azienda di servizi digitali. Ventitré persone. Fatturato in crescita. Un team letteralmente in ginocchio.
Il fondatore mi chiama: “Antonio, stiamo perdendo persone. Non capisco perché. Paghiamo bene, i progetti sono stimolanti...”.
Faccio una mappatura sistemica con tutto il team. Emerge subito l’immagine: il fondatore al centro, intorno a lui un cerchio strettissimo di collaboratori “fidati” e poi, molto più distanti, tutti gli altri. Chi era nel cerchio interno si sentiva esausto. Chi era fuori si sentiva invece escluso e demotivato.
Il fondatore, inconsapevolmente, aveva creato un sistema dove pochi portavano tutto il peso, e gli altri erano “di serie B“.
Durante la mappatura, una collaboratrice, una delle “esauste”, ha detto: “Io amo questo lavoro, ma ho paura che se rallento, tu non mi vedrai più come preziosa“. Silenzio. Il fondatore ha capito.
Nei mesi successivi, abbiamo ridistribuito i carichi, creato ruoli più chiari attraverso un vero organigramma, ma soprattutto abbiamo normalizzato il diritto al riposo. Il burnout è sceso drasticamente e con lui, anche il turnover.
Trasformare organizzazioni vampiro in ecosistemi rigenerativi
Come si passa da un sistema che prosciuga a uno che rigenera?
1. Riconoscere il burnout come segnale sistemico
Smettere di trattarlo come “problema di Maria” e iniziare a chiedersi: “Cosa ci sta dicendo il sistema attraverso Maria?“.
2. Mappare i carichi reali (non quelli sulla carta)
Chi porta davvero cosa? Dove sono gli squilibri? Spesso, il carico percepito dal team, e non solo, è molto diverso da quello formale.
3. Creare confini chiari e rispettati
Orari, responsabilità, aspettative. In molte aziende, tutto è fluido e indefinito. Il chi fa cosa non è chiaro. Il risultato: nessuno sa mai quando ha fatto “abbastanza“.
4. Legittimare il riposo e la vulnerabilità
Se il leader per primo dice “Sono stanco…”, dà il permesso agli altri di farlo. Se il riposo è visto come debolezza, il burnout è inevitabile.
5. Redistribuire il potere e la responsabilità
Spesso il burnout colpisce chi ha troppa responsabilità e poco potere decisionale o ,viceversa, molto potere, ma nessun supporto.
6. Celebrare il “fare meno meglio”
Invece di glorificare chi fa di più, riconoscere chi sa dire no, chi protegge l’energia del team, chi lavora con presenza e qualità.
La sostenibilità relazionale come antidoto
Nel mio approccio, parlo spesso di sostenibilità relazionale: un’organizzazione è sostenibile non solo se rispetta l’ambiente, ma se rispetta le persone che la abitano.
Questo significa:
- Relazioni autentiche, non solo funzionali.
- Spazi di ascolto e confronto.
- Cultura della cura, non solo della performance.
- Equilibrio tra dare e ricevere.
Un ecosistema rigenerativo è quello dove dare energia al sistema ti restituisce energia senza prosciugarti.
Strumenti pratici per i leader
Se sei un leader e vuoi prevenire (o curare) il burnout nel tuo team, ecco alcune azioni concrete:
1. Check-up regolari sull’energia
Una volta a settimana, chiedi al team (anche in forma anonima): “Su una scala da 1 a 10, quanta energia hai?”. Importante che le risposte si creino sospendendo il giudizio in modo da monitorare il sistema in modo efficace e non condizionato
2. Spazi protetti per dire “non ce la faccio”
Crea momenti dove è sicuro ammettere le proprie difficoltà. Un cerchio mensile, un caffè informale, uno spazio di counseling aziendale interno. L’importante è che sia senza conseguenze negative.
3. Ridistribuire prima che sia troppo tardi
Se vedi sovraccarico, intervieni subito, non aspettare che qualcuno crolli. Chiedi: “Di cosa hai bisogno per alleggerire?”, non “Ce la fai ancora un po’?“.
4. Modellare il riposo
Se tu, come leader, lavori sempre, mandi il messaggio che il riposo è debolezza. Prendi ferie. Stacca il weekend. Parla apertamente dei tuoi limiti.
5. Misurare il benessere, non solo la performance
Integra nei KPI anche indicatori di salute sistemica: livello di energia del team, qualità delle relazioni, equilibrio vita-lavoro percepito.
Il counseling aziendale: accompagnare le persone e il sistema
Uno degli strumenti più potenti per affrontare il burnout è il counseling aziendale e organizzativo. Non si tratta di “mandare le persone dallo psicologo” (che pure può essere utile), ma di integrare uno spazio di ascolto e accompagnamento sistemico dentro l’organizzazione.
Nel counseling sistemico, si lavora su più livelli:
- Individuale: accompagno la persona a riconoscere i propri confini, a dare voce ai bisogni, a sciogliere lealtà invisibili che la stanno prosciugando.
- Relazionale: facilito dialoghi tra colleghi, tra manager e team, per far emergere tensioni e trovare nuovi equilibri.
- Organizzativo: aiuto l’azienda a vedere le dinamiche sistemiche che generano burnout e a trasformarle.
Il counseling è creare le condizioni perché il sistema stesso diventi più sano, non si tratta assolutamente di “riparare le persone rotte“.
La provocazione necessaria: e se smettessimo di essere eroi?
Nelle organizzazioni vampiro, c’è spesso una narrazione eroica: “Noi siamo quelli che ce la fanno sempre“, “Noi non molliamo mai“, “Noi andiamo oltre“.
Bisogna però considerare che l’eroismo cronico è burnout in incubazione.
La vera forza è saper dire basta prima di crollare. È riconoscere i propri limiti e chiedere aiuto. È costruire un sistema dove nessuno deve essere eroe, perché il carico è distribuito equamente.
Come diceva Brené Brown: “ La vulnerabilità non è debolezza, ma è la nostra più grande misura di coraggio”. In azienda, questo si traduce in: avere il coraggio di dire “Sono in difficoltà” prima che diventi “Non ce la faccio più“.
Verso ecosistemi rigenerativi: il futuro del lavoro
Immagina un’organizzazione dove:
- Le persone arrivano energiche e se ne vanno energiche o almeno serene.
- Il lavoro nutre, non prosciuga.
- I carichi sono equi e sostenibili.
- Il riposo è visto come investimento, non come lusso.
- Le emozioni sono accolte come informazioni preziose.
- Chi è in difficoltà viene sostenuto, non giudicato.
Sembra un’utopia, ma è possibile e richiede un cambio radicale di paradigma: dall’organizzazione-macchina all’organizzazione-ecosistema. Dalla performance a ogni costo alla sostenibilità integrale.
Il sistema ti sta urlando qualcosa: è ora di ascoltare.
Se nella tua organizzazione c’è burnout – tuo, dei tuoi colleghi, del tuo team – fermati un attimo. Evita di cercare soluzioni rapide (più palestra, più benefit, più motivazione).
Chiediti invece:
- Cosa ci sta dicendo il sistema attraverso questo esaurimento?
- Quali dinamiche invisibili lo stanno generando?
- Cosa ha bisogno di essere riconosciuto, ridistribuito, trasformato?
Il burnout va visto come un messaggero e non come il nemico. Inoltre, molte volte, dietro il messaggio c’è l’opportunità per una trasformazione profonda.
Come afferma Rumi: “La ferita è il luogo dove entra la luce”. Il burnout può essere quindi la ferita che finalmente apre l’organizzazione a un modo nuovo, più umano, più sostenibile di lavorare.
Tutto ciò è realizzabile a patto che abbiamo il coraggio di guardare quella ferita, invece di metterci sopra solo un cerotto…
